12 Abr 2011

Assédio Moral no Direito do Trabalho

Assédio significa “insistência impertinente, perseguição, violência psicológica, constrangimento, humilhação e pretensão constantes em relação a alguém”. O assédio moral, também denominado mobbing ou psicoterror laboral é uma figura relativamente nova no âmbito trabalhista, porém nunca se falou tanto em assédio moral no trabalho como se fala agora. A Justiça do Trabalho já está repleta de reclamações trabalhistas reivindicando absurdas indenizações e reparações pecuniárias das empresas pelas vítimas, que se dizem massacradas pelo assédio moral a que foram expostas por seus chefes ou empregadores. Nas relações de trabalho o assédio moral, atinge todos os tipos de empresa, desde a micro, até as de grandes porte. O ser humano é atingido diretamente afetando a sua auto-estima, ou seja, é um abalo de natureza psicológica, que ainda que esporádico é capaz de trazer lesões psíquicas à vítima. A princípio, o assédio moral deriva da cobrança no trabalho, sendo caracterizado pelos excessos cometidos. Assim, podemos defini-lo como a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante no ambiente do trabalho. Os superiores devem saber fazer cobranças de trabalho, mas como fazer? Existem empresas que não propiciam condições adequadas e ficam exigindo assiduamente resultados dos seus funcionários, com cobranças que ultrapassam os limites da razoabilidade. No Brasil o assédio moral começou a ser denunciado e punido à partir do ano de 2000, quando a Dra. Margarida Barretodefendeu sua tese Mestrado da PUC de São Paulo. A Legislação Trabalhista nada contempla em relação ao assédio moral nas empresas, ou seja, no momento, não há norma específica sobre a matéria. O artigo 5° inciso X da Constituição Federal refere-se aos direitos individuais. Assim, tomando-se por base a Constituição temos como certo que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano moral decorrente de sua violação“. No que tange a responsabilidade, devemos exaltar também o Código Civil de 2002, em seu artigo 186 que esclarece: “Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral , comete ato ilícito“. Atualmente a jurisprudência esta farta no assunto da caracterização do assédio moral. Vejamos abaixo:

TRT da 17 ª Região, prolata que “a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves dano s à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”. A doutrina enfatiza que, torna-se de difícil a elaboração de conceito jurídico sobre o assédio moral no ambiente de trabalho.

Para alguns doutrinadores o conceito é a dor psíquica, acarretada à vítima em face da violência psicológica. Outros destacam a situação vexatória, o dano à imagem que o assédio moral provoca e a humilhação sofrida pelo empregado. Os elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sejam capazes de causar lesões psíquicas à vítima, ou seja, o empregado deve sofrer algum tipo de tortura psicológica, destinada a destruir-lhe a auto-estima. São ainda elementos essenciais as relações hierárquicas desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e manipulações perversas, e o cerco contra um empregado. O assédio ainda se concretiza quando o empregador força o pedido de demissão ou apressa sua dispensa através de diversos métodos, entre eles:

  • Aqueles que resultam em sobrecarga de tarefas inúteis ou mudança de cargo para um mais inferior;
  • A sonegação de informações, de forma repetida e sistemática, com abuso de poder através de atos e comportamentos agressivos que visam a desqualificação do empregado;
  • A desmoralização profissional, bem como a desestabilização emocional e moral do empregado, tornando o ambiente de trabalho desagradável e hostil.

Os acúmulos de pequenos traumas é que geram a agressão moral, ou seja, os que transcendem os fatos isolados em que não aparecerem violências. Diante disso, as consequências do assédio moral nas empresas, inevitavelmente instala um clima desfavorável de tensão, e apreensão. Podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, exige integração entre todos os funcionários, sejam subordinados ou superiores. Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os empregados se sentem perseguidos, desmotivados, humilhados e assediados moralmente. A Professora Dra. Sílvia Maria Zimmermann, efetuou uma pesquisa e segundo ela, “as estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira consequência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho“. Dependendo do perfil do empregado, o assédio poderá torná-lo improdutivo, doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego; ou, não se sujeitando a tal situação, prefere retirar-se da empresa e postular em juízo a reparação do dano. Desta feita, as empresas sofrem suas consequências através de prejuízos econômicos. Isto sem mencionar o comprometimento de suas imagens, reputações junto ao consumidor e ao mercado de trabalho. Diante de tantas reclamações trabalhistas as empresas devem tomar atitudes drásticas para não ocasionar o assédio moral. Como por exemplo, treinar suas equipes de Departamento Pessoal, Superiores, Encarregados, dentre outras pessoas com o poder de mando, organizando cursos específicos e palestras, para que não haja humilhações verbais por parte de qualquer Superior. Ainda neste sentido é importante o desenvolvimento de políticas estratégicas de qualidade de vida para dentro do ambiente organizacional, sendo estas as atitudes mais sensatas a serem adotadas para evitar a proliferação de condutas inadequadas. No lugar da punição deve ser implantada uma forma de aprendizado na organização de trabalho, tornando-se vital investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade de negócios, diminuindo as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral dentro de uma empresa. Neste segmento, vemos com bons olhos a Assessoria que vem sendo prestada por alguns escritórios de advocacia especializados em Recursos Humanos, onde além das questões trabalhistas corriqueiras que são fruto de auditorias trabalhistas preventivas, há também todo um trabalho consultivo e preventivo no campo das relações humanas do ambiente de trabalho. Enfim, as empresas precisam elaborar programas de prevenções no ambiente de trabalho, reestruturar sua equipe em organização de trabalho e métodos de gestão, primazia do diálogo e instalação de canais de comunicação entre empregado e empregador, espaços que podem ser representados por comitês dos próprios empregados, em especial para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, sempre com sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem denúncias, de forma anônima, evitando assim afogar o judiciário com tantas ações desnecessárias.

Advogada inscrita na OAB/SP sob nº. 276.591, graduada pela Universidade de Guarulhos, foi gestora e Assistente Jurídica por cerca de 15 anos nos segmento de Indenizações.